Medewerker ontslaan onduidelijk contract (lang)
Mijn man en ik hebben een klein bedrijf met vijf medewerkers. Door de economische omstandigheden moeten we twee medewerkers ontslaan. Onze vijfde medewerker is per 1 maart 2011 in dienst gekomen op een tijdelijk werk contract. In het contract hadden we een opzegtermijn van twee weken afgesproken. Per 30 september hebben we gemeld dat het contract zou aflopen. Medewerker geeft nu aan dat een opzegtermijn van twee weken niet mag.Ook blijkt dat we de manier waarop we het contract hebben opgesteld niet juist is. We hadden of een einddatum moeten vaststellen of hem moeten aan nemen voor een duidelijk project met een begin en een eind. Na overleg met UWV heb ik twee keuzes. Ontslaan met wederzijds goedvinden of een ontslagvergunning aanvragen. Medewerker wil niet met wederzijds goedvinden en dus ga ik een vergunning aanvragen. Medewerker begint nu echter ook over vakantie en ziektedagen. We hebben in maart afgesproken dat de dagen die hij niet werkt door vakantie of ziekte niet uitbetaald worden.
Heeft iemand hier verstand van?
Heeft hij nu alsnog recht op vakantiedagen en moeten we zijn ziektedagen met terugwerkende kracht nog uitbetalen?
Tjonge
Wat een knullig contract. Als er geen begin of einddatum in staat heb je een contract gegeven wat gelijk is al vast dienstverband. Je mag nooit ziektedagen inhouden op salaris en ook heeft iedereen recht op wettelijke vakantiedagen. ook geldt er bij een vast dienstverband een opzegtermijn van minimaal 1 maand.
Ik heb geen idee wat er in het contract verder staat maar dat het onprofessioneel is kan iedereen bedenken. Je zou een afspraak kunnen maken met het UWV om informatie te krijgen, bel eerst even dan hoor je ook wat je mee moet nemen. Ontslag via het UWV is niet zo eenvoudig dan je denkt. Omdat het contract hws van geen kanten deugd ben ik bang dat je geen poot hebt om op te staan. Probeer er uit te komen met een regeling zou ik zeggen.
Hoe zit het met die andere arbeidscontracten??
Werkgever
Je vraagt of er iemand verstand heeft van dit soort zaken, ik ben bang dat je jezelf deze vraag wat eerder had moeten stellen. Nu heb je een contract verstrekt wat flink rammelt, en geen geldigheid heeft. Ik sluit me dus aan bij de vorige schrijvers, neem contact op met het UWV en overleg het een en ander met hen.
Tja
Achteraf is het mooi wonen, zegt men. Maar ik geef Lis gelijk: dit contract is natuurlijk gewoonweg niet goed opgesteld. Arbeidsrecht is lastiger dan de meeste mensen denken en het is niet handig om zonder gedegen kennis een arbeidscontract op te stellen.
Je schrijft dat het een tijdelijk contract betreft, maar je vertelt niet wat de contractduur is. Van wat ik begrijp uit je posting staat er in het contract geen start- en einddatum en óók geen duur van het arbeidsverband? In dat geval heeft Lis gelijk en moet het gezien worden als een vaste aanstelling.
Overleg opnieuw met het UWV of schakel een jurist in.
Deels eens met voorgaande schrijvers
voor dit soort vragen wil ik nog best eens mijn neus laten zien. Kijk, op zich zouden kortere opzegtermijnen best kunnen, maar alleen als dat per CAO is geregeld. Ik kan uit de beginposting niet halen of dit van toepassing is. Kan best zijn dat het niet zo is, maar dat moet wel even duidelijk worden.
Verder kan ik uit de posting ook niet het volledige contract lezen, dus is een oordeel zo per scherm heel lastig en daarin sluit ik dus wel aan bij voorgaande schrijvers, bel het UWV ArbeidsJuridische Dienst (zie voor telefoonnummers werk.nl) en maak een afspraak met 1 van de juristen daar. Let wel, het zijn geen rechtshulpverleners, dus ze gaan je niet helpen, wel informeren. Ze kunnen dan aan de hand van het contract kijken wat je kan doen.
Waarschijnlijk is er inderdaad nu een vaste aanstelling als je niet duidelijk hebt gezet in het contract voor welke periode de werknemer in dienst was gekomen. Op werk.nl vind je ook voorbeelden van arbeidscontracten. Download die en gebruik die de volgende keer.
Ben je aangesloten bij een werkgeversorganisatie? Deze kunnen WEL helpen, ook met het aanvragen van ontslag. Het is op zich niet zo heel lastig, ontslag aanvragen, maar je moet wel weten welke stukken erbij moeten om ook een toestemming te kunnen verkrijgen. Pas dan kun je opzeggen met in achtneming van de opzegtermijn. In die zin is de wederzijds goedvinden dus eigenlijk de beste optie.
Dat is dan ook je beste kans, nog eens om de tafel met je werknemer, uitleggen dat dat geen probleem voor een uitkering hoeft te zijn, zie ook daarvoor werk.nl, beeindigingsovereenkomst.
Succes!
Wat links voor je gezocht
https://www.werk.nl/werk_nl/werknemer/meer_weten/arbeidsrecht/contractenvoorbepaaldeenonbepaaldetijd
https://www.werk.nl/werk_nl/werknemer/meer_weten/arbeidsrecht/contactmetcwijuridischezaken
https://www.werk.nl/werk_nl/werknemer/meer_weten/arbeidsrecht/modellenarbeidsovereenkomst
https://www.werk.nl/werk_nl/werknemer/meer_weten/ontslag/wederzijdsgoedvinden
Is het wel een contract in loondienst?
Het klinkt meer als een contract voor iemand die je een bepaalde periode inhuurt. Bijvoorbeeld een ZZP-er of Alpha hulp. Dan is het wel zo dat ziektedagen en vakantie`s niet doorbetaald worden. Ook kan dan een opzegtermijn afwijken van gewone contracten. De medewerker is dan ook zelf afhankelijk voor afdragen inkomstenbelasting en verzekeringen.
Maar je praat over een contract "in dienst", dus je bedoelt in loondienst? Dan lijkt het mij ook een vreemd contract.
Opzegtermijn
Beste werkgever,
Een opzegtermijn van 2 weken is nogal dubieus, omdat in het arbeidsrecht andere termijnen worden genoemd. Maar ik lees in jouw bericht dat je verwacht dat de werkgever zomaar een opzegtermijn mag hanteren en dan zeggen: Adiós! Helaas, zo werkt het niet. De werknemer mag opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. De werkgever mag een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV, en als die is ontvangen, mag er opgezegd worden met inachtneming van de opzegtermijn. De WETTELIJKE opzegtermijn welteverstaan, en dat is niet twee weken.
Het werd al genoemd: arbeidsrecht is ingewikkeld. Met arbeidsovereenkomstenrecht moet je nooit risico's nemen. Een harde leerschool voor de toekomst, helaas.
Als er geen einddatum is genoemd in deze arbeidsovereenkomst, dan is het een contract voor onbepaalde tijd. Medewerker heeft recht op 20 wettelijke (doorbetaalde) vakantiedagen en ziekteverzuimdagen moeten voor 70% worden doorbetaald (tenzij anders overeengekomen in de IAO of CAO, maar dan nog alleen in het voordeel van de werknemer).
Je kunt ook nog kiezen voor de gang naar de kantonrechter die de arbeidsovereenkomst kan ontbinden. Hij/zij bepaalt dan uiteindelijk wanneer het contract eindigt en welke ontslagvergoeding er betaald moet worden. Het is goedkoper te beëindigen met wederzijds goedvinden en zelf een vergoeding af te spreken. Laat deze vaststellingsovereenkomst wel checken door een arbeidsjurist! Daarmee voorkom je dat de overeenkomst niet juist is opgesteld en het UWV, bij het beoordelen of er recht is op een WW-uitkering, vaststelt dat de werkgever het loon langer moet doorbetalen.
Succes!
Groetjes,
Muriel
