referentie geven over moeilijke medewerker
Dilemma, graag jullie visie. Ik ben afdelingshoofd, en een van mijn teamleden wil uit persoonlijke gronden weg, zoekt een andere werkkring. Hij heeft gevraagd of hij mij als referent mag opgeven, in zijn sollicitaties. Ik ben echter niet onverdeeld positief over hem. Het is een kundige vakman, maar een zeer moeilijk persoon om mee samen te werken of om in een team te hebben. Daar hebben we het al vaak over gehad, in functioneringsgesprekken (en ook zijn vorige afdelingshoofd al), maar weinig verbetering. Hij weet dat ik zijn vakkennis en ideeen waardeer (dat zeg ik vaak), vandaar misschien dat hij mij toch als referent wil? Ik weet niet of ik dat wil. Zie de volgende opties:
- Ik zeg nee, en leg uit dat dit mij teveel in een dilemma zou plaatsen
- Ik zeg ja, en benoem alleen zijn sterke kanten als er een toekomstige werkgever naar vraagt.
- Ik zeg ja, en benoem zowel zijn sterke als zwakke kanten als er naar gevraagd wordt
Ik vind dat iedereen een nieuwe, frisse start zou moeten kunnen hebben, en wil niet zijn kansen ruineren. Misschien gaat het ergens anders wel goed. Maar ik wil ook niet liegen. Als ik optie 3 kies, denk ik dat ik hem dat van te voren ook zou zeggen. Maar wat zouden jullie doen? Is er eigenlijk een soort etiquette voor zo´n situatie (ik geef wel vaker referenties, maar dit is het eerste probleemgeval)?
alleen
De zaken die er toe doen in de volgende functie.
Misschien zijn de problemen op samenwerking niet alleen zijn probleem maar kan het ook liggen aan andere personen. De chemie tussen personen..
Daarbij komt
Als jij negatieve punten van hem te veel benadrukt, vindt hij geen andere baan en kom je nooit van hem af.
Zo veel
Mogelijk de positieve kanten benoemen.
Bv, X is echt een vakman, gedreven, vol goede ideeën. Ik waardeer hem erg.
En als ze dan verder vragen zou je bv kunnen aangeven dat hij niet helemaal in jullie team past (wat toch ook weer klopt), maar dat hij een hele kundige medewerker is.
Iemand heeft nooit alleen goede kanten. Maar de goede wat versterken en de negatieve wat minder maken lijkt mij de mooiste oplossing.
De waarheid, maar niet de hele waarheid
Ik zou spontaan de goede eigenschappen benoemen, en de minder goede alleen als daar duidelijk en rechtstreeks naar gevraagd wordt. Je wilt ook niet gaan liegen tenslotte.
Groeten,
Temet
Hmm ...
Bij mij zou het afhangen van de aard van de problemen.
Rode krullenbol
Ik zou nee zeggen
Daar heeft hij uiteindelijk het meeste aan.
Want een positieve referentie zou hem niet aan een baan helpen die hij zonder referenties ook niet zou krijgen. Maar een halve/ietwat geforceerde referentie kan juist veel kwaad doen.
Gr Angela
Bespreek het met hem
Hij heeft het je gevraagd, dus je kunt je antwoord toch ook eerlijk bespreken met hem: wat wil je dat ik aangeef? In eerdere gesprekken heb je positieve en negatieve punten al benoemd. Hij weet dus dat je niet alleen positief bent. Misschien vraagt hij jou daarom ook wel, zodat hij bij een volgende functie al bekend is met wat moeizaam gaat. Je kunt de woordkeuze met hem bespreken. Dat lijkt mij voor iedereen het duidelijkste. Alleen als hij niet wil dat je iets negatiefs benoemt kun je overwegen om als antwoord op zijn vraag 'nee' te zeggen.
Tsjor
Nog een optie
4 Vertel hem na je uitleg van optie 1, dat je alleen een referentie wil geven als hij solliciteert op een vacature waarin hij minder in een team moet functioneren.
Triva
als je niet in een team wil functioneren zul je zzp-er moeten worden en dan nog zul je als een team met je opdrachtgever moeten functioneren.
ik zou neigen naar ja
en dan zowel de positieve kanten benoemen maar ook melden dat het geen teamplayer is.
Wel
Wel een goede referentie geven en vwb je eigen mening over zijn mindere punten, je inhouden. Want wie zegt dat een moeizame samenwerking alleen aan hem ligt? Er zijn vast teams waarin hij beter zou passen dan in die van jou. Mogelijk waar jij dan weer niet bij past.
Je kan bijvoorbeeld ook stellen dat de rol die hij in jullie team toebedeeld kreeg, niet bij hem blijkt te passen. Als jij dat in het team was, had jij waarschijnlijk niet in dat team gefunctioneerd. Of je dat moet zeggen? Ook niet. Wees een beetje bescheiden over je oordeel als zijnde “de Waarheid”. Moet hij dan door jou in de wielen gereden worden? Ik zeg van niet. Dat kan je eerlijk noemen of of enigszins wraakzuchtig, gelang de kant waar je staat. Zou jij willen dat jouw oud leidinggevende jou zo weinig zou gunnen?
En mocht die baan aan jouw neus voorbijgaan vanwege die referentie en je blijft in deze baan, denk je dan dat dat de sfeer sterk zal verbeteren?
Je gunt hem en jou(w team) het beste. Laat hem op een fijne manier gaan.
Neem op een goede manier afscheid.
eerlijkheid duurt het langst
ik zou nog steeds nee zeggen.
Maar ik zou hem wel helpen om mensen te vinden die over zijn goede kanten referenties kunnen geven. Jij hebt meerdere kanten van zijn functioneren gezien en dan niet één keer maar vaker.
Er zijn vast medewerkers in jullie organisatie in een hiërarchisch hogere positie dan hijzelf die positieve referenties kunnen geven over zijn technische kennis. Die mensen zullen uit hoofde van hun beroep/rol/functie niet bevraagd worden over zijn minder goede eigenschappen en kunnen die vraag afwimpelen.
Als iemand jou vraagt naar zijn samenwerkingskwaliteiten kom je niet onder een antwoord uit.
En nogmaals: de kans dat referenties nagetrokken worden is klein. Als ze jou bellen dan maakt hij dus al een kans (hij blijft misschien over met 1 ander persoon). Waarom zou hij dan het risico nemen dat ze jou bellen? Dat moet hij zelf niet willen.
Als je hem dat kan uitleggen kun je hem op andere manier helpen.
gr Angela
Uitleggen?
Stel je gaat dat uitleggen, wat moet de ander daarvan vinden? Dat de baas zo fijn principieel is en goed kan managen? Nee, dan voel je je bekocht natuurlijk. Ze deed moeilijk over mijn functioneren, wil ik eindelijk mijn biezen pakken, doet ze nog altijd moeilijk. Geef jij een trap na, moet je niet raar staan te kijken als je er zelf ook ooit een krijgt van een oud medewerker die zich belazerd voelt en de motivatie haalt uit hoe met oud collegas is omgegaan.
En wat zullen de andere teamleden daarvan vinden? Ga je het hen ook uitleggen? Jaahaa, maar hij was niet zo aardig/fijn/goed in de groep, jij wel, dus jou help ik wél. Tjaaaa? En stijg jij dan in hun achtig of daal je juist? Zij hebben een manager die recht door zee is, die gaat voor haar teamleden, haar mening hangt niet af van een gunfactor.
Jij als manager, speelt toch niet op de man? Jij bent professioneel, ook als iemand jou belt ivm een referentie. Kan je dat niet, vraag je dan af of je wel zo professioneel wilt zijn en of deze functie dan iets voor jou is. Gezien jouw allerbeste kwaliteit eerlijkheid is, weet iedereen wel wat dat antwoord zal zijn (een nee). Gelukkig ben je niet subjectief mbt dit eerlijkheidsprincipe..
Gemeen he? Voelt niet goed op deze manier. Als de keerzijde, naar jou toe, voor jou niet goed voelt, waarom dan iemand anders zo iets aandoen?
Ava, reageer je op mij?
Geen idee wat je allemaal bedoelt, Ava, maar mocht je op mijn posting reageren dan hieronder wat ik denk dat je misschien bedoelt?
Vooropgesteld: als afdelingshoofd besluit ja te zeggen, natuurlijk gaat hij/zij er dan professioneel mee om. Dat staat buiten kijf. Maar dat is de vraag hier niet. De vraag is: wat moet afdelingshoofd doen, zich als referent aanbieden of niet?
"Stel je gaat dat uitleggen, wat moet de ander daarvan vinden?"
De man in kwestie weet dat hij niet op alle competenties goed scoort. Daar wordt al jaren met hem over gepraat.
Het feit dat hij alsnog om referenties vraagt kan twee dingen betekenen:
1. hij realiseert zich niet dat dit ordeel onderdeel kan zijn van referenties.
2. Het kan zijn dat hij heel goed weet dat hij hier niet goed op scoort, maar daarin niet wil verbeteren en het risico wil nemen dat hiernaar gevraagd wordt en dat afdelingshoofd daar geen of zeer bedekt over wil praten. Prima.
Ik zou dat uitzoeken als ik afdelingshoofd was. Is het 1 of 2?
"En wat zullen de andere teamleden daarvan vinden? Ga je het hen ook uitleggen?"
Als je als afdelingshoofd zo'n beslissing neemt dan kun je dat uitleggen. Als teamleden dat niet begrijpen is het een ander verhaal.
"Jij als manager, speelt toch niet op de man?"
Natuurlijk speel je op de man op het moment dat de man vraagt of je als referent wil dienen. Het gaat juist om die man.
"Zij hebben een manager die recht door zee is, die gaat voor haar teamleden, haar mening hangt niet af van een gunfactor."
Dat is hier toch helemaal niet aan de orde? En waarom zou een manager altijd in de bres moeten springen voor teamleden als er een referentie door buitenstaander wordt gevraagd voor iemand die weggaat? Als iemand niet goed functioneert, maar kan er niet om ontslagen worden heeft dat niets met een gunfactor te maken. Afdelingshoofd geeft aan dat er een modus is binnen het bedrijf hoe er met deze man omgegaan wordt maar dat zegt toch helemaal niets over dat afdelingshoofd verplicht is om eraan mee te werken dat deze man wederom in een bepaalde situatie komt te werken?
"Kan je dat niet, vraag je dan af of je wel zo professioneel wilt zijn en of deze functie dan iets voor jou is. Gezien jouw allerbeste kwaliteit eerlijkheid is, weet iedereen wel wat dat antwoord zal zijn (een nee). Gelukkig ben je niet subjectief mbt dit eerlijkheidsprincipe.."
ik heb geen idee hoe topic starter / afdelingshoofd dit nou zou moeten opvatten. Of bedoel je het als reactie op mijn posting? Ik snap namelijk echt niet waar je zo boos om bent. 'of je wel zo professioneel wilt zijn' > professioneel waarin?
'gelukkig ben je niet subjectief mbt dit eerlijkheidsprincipe' >> wie of wat bedoel je hier nou precies?
gr Angela
gr Angela
Eerlijk
Ava, je tekst is onbegrijpelijk. Sorry.
Afdelingshoofd; ik zou het dilemma voorleggen aan medewerker zelf. ‘Goh Pieter, ik voel me vereerd, maar ben je je bewust van de referentie die ik geef? Ik ben dolblij met je technische kennis, maar heb je ook al vaker verteld dat ik vond dat jij geen teamspeler in ons team bent. Als ze me om mijn mening vragen vertel ik ze dan dus ook’.
Dan weet de medewerker wat je gaat zeggen en kan ervoor kiezen. Jij houdt het bij een eventuele referentie bij jezelf (in ons team was het geen goede match), zonder dat je hem affikt.
Maar heel realistisch; hoe vaak word je nou echt nageteld door de nieuwe werkgever om een referentie? Ik ben alleen maar gebeld door pre employment screening bureautjes, en die toetsen alleen of iemand bij je heeft gewerkt. Hooguit krijg je de vraag of iemand met een arbeidsconflict vertrokken is.
En dat is volgens mij hier niet het geval.
Tsjors oplossing
In mijn branche is het niet ongebruikelijk. Soms belt men, of men vraag om een schriftelijke referentie (email). Het wordt mij wel vaker gevraagd. Meestal zijn ze wel vooral geinteresseerd in de vakkennis en vaardigheden.
Dat laatste stuk in Ava’s posting, wat Angela niet snapt, snap ik ook niet. Warrig, geen idee wat je bedoelt.
Angela, over het algemeen zal een moeizame samenwerking aan twee kanten liggen, en is mijn oordeel zeker niet “de waarheid”. Echter, ik ben niet degene die direct met hem moet samenwerken en daar problemen bij heb, maar dat de rest van mijn team. Zijn gedrag is soms echt abominabel en het hele team lijdt daar dan onder, ik ben verantwoordelijk dat op te lossen. Het gaat wel wat verder dan niet goed samenwerken of geen teamplayer zijn, en nee: dat komt niet door groepsgedrag van het team, die hebben hem genoeg kansen gegeven, steeds weer opnieuw. Het lijkt een persoonlijkheidskwestie. Ik ben wss de enige die nog oog heeft voor zijn positieve punten. Dat geldt ook voor hoger in de hierarchie (hij schopt overal problemen). Ook daarom zal hij mij wel gevraagd hebben.
Maar goed, het punt is: Het kan nog steeds zeker zo zijn dat hij ergens anders beter past en dat de problemen die wij ervaren specifiek zijn voor zijn rol in dit team. Maar waarom zou ik het dan niet moeten zeggen? Ze vragen toch naar onze ervaring, met hem in die rol? Het is aan hen om dan in te schatten of dat ook relevant is voor zijn nieuwe rol en team of niet.
Ik neig naar de oplossing van Tsjor: Ja zeggen in principe, maar er met hem over spreken wat onze wederzijdse verwachtingen zijn van wat in een eventuele referentie gezegd wordt. En zien of hij het dan nog wil (ik ben wel zijn enig mogelijke keuze hier denk ik).
Flavia
Er zijn vast wel vacatures waar men minder in een team hoeft te werken en als dat bij dit betreffende werk niet mogelijk is dan kan ze dus geen goede referentie geven en dan moet hij maar iemand anders zoeken, daarvoor, of ander werk. Ik zou nooit gaan liegen.
Doordat
de vorige superieuren van een collega van een paar banen geleden een goede referentie hebben afgegeven, kreeg ik een collega die knettergek was. Kon niet in een team werken, speelde mensen tegen elkaar uit en zette alles op de kop. De baan bij ons was de derde (!) baan waarbij hij dat deed. Maar ze waren zo blij dat hij weg zou gaan, dat ze zwegen. Heeft mij uiteindelijk mijn baan gekost een een tijd een stalker opgeleverd. Bleek iemand te zijn met een stevige persoonlijkheidsstoornis. Uiteindelijk heeft de bedrijfsarts (waar ik ondertussen ook liep) hem op het spreekuur gehad. Deze ging daarna buiten buiten haar boekje ging door mij toch maar te waarschuwen voor deze gevaarlijke meneer.
Dat was heel extreem, bijna onvergelijkbaar met welke situatie dan ook. Maar ik heb er wel van geleerd niet te liegen om zoiets.
...
Ik krijg tussen de regels door het idee dat het deze man niet gegund wordt. Alsof er nog met hem afgerekend worden. Een afdelingshoofd is daar niet voor. Je hoeft niet zwaar te liegen maar je hoeft ook niet op voorhand alles op tafel te leggen.
Bovendien zal jij niet afgerekend worden wat jij in het gesprek zegt en je bent ook niet aangenomen vanwege je eerlijkheid. Denk je niet dat je het goed kan, bespreek dat met jouw baas. Misschien pakt je baas het op of vertelt je hoe je dat doet, wat gangbaar is.
Om even te reageren op #19 er is een verschil tussen moeilijk en gek (en ook tussen gek en gevaarlijk). Deze collega is alleen moeilijk (bij dit team) en dat is niet verboden bij wet of gevaarlijk voor een ander.
Ik vraag mij alleen af of het moeilijke gedrag alleen bij hem ligt. Hij krijgt er in elk geval de schuld van. Maar wie zegt dat hij ook moeilijk zou zijn in een ander team? Er is een wisselwerking die niet lekker loopt, van beide kanten uit waarschijnlijk maar dat hoeft niet zo te zijn in een ander team. Ik vind niet dat je hem alleen dat in zijn schoenen kan schuiven. Ik zo’n geval zou ik, des gevraagd, zeggen dat de samenwerking over en weer niet altijd soepel verliep. En het daarbij laten.
Ava, reageer je op mij?
Jouw visie vind ik te beperkt: Varkentje zo gewassen, eerlijkheid niet nodig en geef die man gewoon een goede óf nietszeggende referentie.
Punt is dat ik vind dat je wél aangenomen wordt om je eerlijkheid. Jij doet alsof dat allemaal overdreven is of nooit van toepassing, maar ik vind het terecht dat afdelingshoofd het breder trekt. Zo'n referentievraag zet haar aan het denken en jij koppelt dat meteen negatief aan de man in kwestie, dat het 'hem' niet gegund wordt. Nee, goed nadenken over de vraag: wat moet ik doen/zeggen is juist waarvoor afdelingshoofd aangenomen is.
Wat betreft jouw inhoudelijke mening: dat geeft afdelingshoofd toch ook aan? Dat samenwerking ook deels aan samenstelling team e.d. kan liggen?
Maar als je al niet mag oordelen over hoe iemand samenwerkt als het al jaren niet goed gaat, wanneer dan wel? Wat zijn referenties dan waard behalve als het over aantoonbare/bewijsbare feiten/kennis gaat?
gr Angela
titel/ ot
de titel van mijn laatste postings is opeens hetzelfde als de titel van mijn posting daarvoor?!
Idee
Zou een zin als: "Onze ervaring is dat X individueel beter tot zijn recht komt dan in een team" acceptabel zijn?
Je zegt zo expliciet dat het jullie/jouw ervaring is, niet per se de algemene waarheid, en je brandt hem niet af.
Angela
Ik reageerde niet op jou in het bijzonder.
Eerlijk gezegd komt het op mij over als een niet overkomelijk probleem waar je niet te lang stil bij moet staan. TS hangt mi veel te veel aan de starre eerlijkheid (vanuit haar eigen visie). Ook die visie is beperkt en vanuit 1 richting. Als leidinggevende zit je daar niet om te laten zien dat jij zo goed een oordeel kan vellen en het beste weet wat fout en goed is voor een persoon, dan wel voor een hele nieuwe afdeling (die vooralsnog onbekend is).
Als ik mij probeer te verplaatsen in de situatie van deze collega, wil hij weg maar beseft dat hij in elk geval een referentie nodig heeft. Kennelijk heeft hij niet zoveel vertrouwen in de relatie en heeft hij de vraag op tafel gelegd. Je kan in gesprek gaan en samen kijken wat hij inhoudelijk aan je vraagt. Stel je dan niet op van ‘wil ik hem dat wel geven’. Zie zo’n referentie als een rekbare waarheid. Je houdt het professioneel.. een mening over al dan geen moeilijk karakter hou je voor je.
In mijn team zat een jongen (eind 20) met autisme. Heel ingewikkeld om mee samen te werken omdat ons werk veel met interpretatie te maken had. Daar ontstond gesteggel over (hoe de dingen te interpreteren). Toen hij weg wilde heeft zijn leidinggevende met hem de referentie opgesteld, zonder de waarheid geweld aan te doen. Die jongen zit nu als een vis in het water op een functie bij de overheid waar alles heel binair is en waar zijn kwaliteiten beter benut worden. Win-win dus.
Was die jongen ingewikkeld? Misschien wel of toch niet. Ik vond het ingewikkeld bij vlagen. Maar dat is niet belangrijk. Wat belangrijk is, is dat die jongen een nieuwe kans kreeg met een schone lei en zo een plek vond waar hij beter tot zijn recht komt.
Etiquette
Ik heb altijd begrepen dat een negatieve referentie geven not done is. Of je geeft een goede, desnoods ongekleurde, of je geeft er geen. ‘Moeilijke’ personen zouden anders nergens aan de bak komen terwijl we juist allemaal ons mond vol hebben over arbeidsparticipatie door iedereen. Wat Ava zegt dus.
klopt Phryne
dus mijn allereerste reactie was: zeg nee. Waarom moeilijk doen?
gr Angeal
Ik heb het ooit wel eerlijk gedaan
in overleg met degene die me opgaf. Was best wel mee te maken maar was driftig moest je af en toe uit laten razen. Ze kwam ook fel en intens over dus verzwijgen leek me ook niet handig omdat ze gewoon dat wel uitstraalde (kwam ook wel doordat ze echt vast zat qua werk)> Ze heeft later gehoord dat omdat ik het rechtstreeks benoemde en aangaf dat ze goed in het werk was en het extern nooit problemen gegeven had maar dat er wel een gebruiksaanwijzing was, aangedurfd. Ze werkt er nog steeds en heeft mij al een paar keer leuke klus doorgeschoven. Helemaal rooskleurig zijn terwijl het in een sollicitatiegesprek wel door kan sijpelen hoeft dus niet meteen een goed idee te zijn.
alleen goede referenties of anders geen
"Ik heb altijd begrepen dat een negatieve referentie geven not done is. Of je geeft een goede, desnoods ongekleurde, of je geeft er geen. "
Dat is interessant. Dan heeft om referenties vragen dus eigenlijk geen zin. Nou ja, behalve als iemand er dan geeneen heeft.
Afdelingshoofd
Klopt. Volgens mij is het geven van een getuigschrift zelfs verplicht. Ik ben eens niet zo leuk weg gegaan ergens, en toen kreeg ik een getuigschrift waarin alleen stond: ‘Mevrouw Fisher heeft hier gewerkt van/tot, in de functie X, en het dienstverband is in overleg geëindigd.’
je mag ook alleen
bellen voor referenties als de sollicitant jou de naam geeft.
Daarom is het prima dat de man jou vraagt of je als referent wilt optreden. Als jij dat niet wilt dan geeft hij jou naam niet op maar mag je ook niet gebeld worden.
gr Angela
update
Update: Heb vandaag met hem gesproken. Aangegeven dat ik, als er naar vaardigheid en kennis gevraagd wordt, een positieve referentie zal geven. En dat ik niet spontaan, zonder expliciete vraag daarnaar, over gedrag en samenwerking zal beginnen. Maar dat als er wel expliciet naar gevraagd wordt, ik zal aangeven dat er af en toe problemen waren. Niet meer dan dat, en de kans dat er werkelijk naar gevraagd wordt is niet zo groot.
Het ging niet goed, reactie was typisch (woede-uitbarsting).
Daarna dacht ik nog: Destijds toen wij hem aannamen heb ik geen referenties nagetrokken. Maar stel dat ik dat wel gedaan had, en zijn vorige werkgever zou zoiets gezegd hebben, zouden we hem dan nog aangesteld hebben? Ik denk van wel. Het ging om zijn specifieke vakkennis toen, die we op dat moment nodig hadden. Ik had me niet laten afschrikken, denk ik, maar het was wel goed geweest om het te weten. Zodat we niet zo geschrokken zouden zijn, de eerste keren dat het gedrag optrad.